Grit & Grace #53: La trampa del líder que tiene todas las respuestas
Cuando sobrevaloramos la experiencia y subestimamos la curiosidad... no hacemos las preguntas correctas.
El año 2026 comenzó muy “intenso”. José Luis y yo, en nuestros cafés de las mañanas, comentamos todos los proyectos y planes que tenemos para el año. Son muchos y ambiciosos. Hay varias propuestas qué preparar. Contenidos y materiales qué estudiar y diseñar. Diagnósticos qué hacer.
Tenemos nuestros objetivos estratégicos. Y… muchas expectativas...
Le pregunté si había terminado las evaluaciones de desempeño y las reuniones 1x1 de feedback. Si conocía las preocupaciones, temores y expectativas del equipo que él supervisa directamente. Hmm …🫤 (a veces nos caemos en lo más sencillo -y relativamente rápido de hacer-). Asumimos que nuestro equipo “ve el mismo entorno” que nosotros y que “quiere lo mismo que nosotros”, por lo cual, estos encuentros se posponen.
Pero no hay que asumir. Cada cabeza es un mundo, y conviene construir puentes para conocernos, comprendernos y alinearnos.
La paradoja del liderazgo de inicio de año
¿Qué líder no quiere que su equipo CREA en las metas establecidas para el 2026?.
… Que ACTÚE con convicción.
… Que se comprometa 1000%?
Pero antes de hablar sobre el 1Q-2026... ¿les hemos preguntado cómo están?
Hay investigación fascinante sobre esto. Los psicólogos que estudian conversaciones sobre el “cambio organizacional” saben que cuando un líder o coach ofrece consejos e ideas muy pronto en la conversación, las personas se ponen a la defensiva. Justifican su posición. Buscan excusas. Se cierran.
Cuando “comprendemos primero”, como dice Stephen Covey, la resistencia se suaviza. Las personas ven con más facilidad las razones para cambiar o adoptar una idea.
El orden, en este caso, importa más que la perspectiva.
Los consejos, ideas y sugerencias “inocentes” que damos demasiado pronto… pueden ser percibidas como presión. La escucha, la curiosidad y la comprensión crean las condiciones para cambiar.
Esto aplica a nosotros mismos también.
Antes de lanzarnos a ejecutar el plan 2026, podemos preguntarnos:
¿Qué aprendí en el 2025 que realmente cambió mi forma de liderar?
¿Qué hice por inercia que ya no quiero repetir?
¿Qué conversación incómoda he evitado que, si la tuviera, abriría posibilidades nuevas?
¿Qué me dice mi intuición respecto a lo “verdaderamente importante” en el 2026?
Y luego, lo mismo con nuestro equipo:
¿Qué necesitan para empezar bien este 2026?
¿Qué les preocupa del plan que he presentado?
La diferencia entre un equipo que cumple el plan y uno que lo construye contigo está en esa escucha inicial. Y crear “infinitos futuros posibles”...
Conectar antes de dirigir
Preguntemos a nuestros líderes, compañeros y colaboradores, no sólo sus objetivos del año, sino también sus dudas y sus preocupaciones. Qué les da miedo. Qué problemas no saben resolver. Qué necesitan del resto del equipo. En la EEG intentamos poner mucha atención a la comunicación entre departamentos, y a las “actitudes” de unos con otros. Las relaciones humanas y profesionales requieren de un cuidado intencional: consciencia de nuestras necesidades emocionales, de nuestros sesgos y de nuestros estilos de comunicación.
La negación de nuestra necesidad de los demás es el tipo más común de defensa contra la vinculación. Si las relaciones buenas y seguras no estaban disponibles para nosotros en nuestra infancia y mientras vamos creciendo, aprendemos a negar que “queremos esas relaciones”. ¿Por qué querer lo que no podemos tener? Poco a poco perdemos conciencia de esa necesidad.
Henry Cloud
Cuando nuestro equipo tiene la oportunidad de expresar sus dudas y preocupaciones (y nosotros, de manera abierta, hacemos lo propio), el nivel de compromiso se eleva.
No es solo mi plan. Es nuestro plan.
Esto no significa que como líderes renunciemos a dirigir con una VISIÓN ya definida. Significa que dirigimos desde un lugar de mayor claridad, porque conocemos mejor el terreno en el que estamos parados, todos, juntos.
Los obstáculos invisibles que nos sabotean
Aquí está lo que las investigaciones muestran sobre por qué fallamos tanto al buscar y dar orientación, incluso con las mejores intenciones:
Cuando BUSCAMOS consejos, tendemos a:
Valorar más el consejo de las personas en las que CONFIAMOS (aunque la confianza no garantiza validez). Confundimos la seguridad con la que alguien habla con la calidad de su razonamiento 😳;
Descartar automáticamente el consejo de personas con quienes hemos tenido DESACUERDOS previos, aunque su perspectiva pueda ser exactamente lo que necesitamos;
Y aquí está un dato interesante: las personas en posiciones de poder o con mucha experiencia tienden a ignorar los consejos... 😫 (Efecto Dunning-Kruger).
Esto significa que mientras más alto subimos en la jerarquía, más riesgo tenemos de cerrarnos a la orientación que requerimos.
Cuando DAMOS consejos, caemos en trampas igualmente problemáticas:
Ofrecemos orientación NO solicitada (que rara vez se toma en cuenta … y daña la relación);
Diagnosticamos PREMATURAMENTE porque vemos similitudes superficiales con situaciones que enfrentamos antes, sin entender las particularidades de la persona o del contexto;
Respondemos desde nuestra experiencia PERSONAL: “Yo en tu lugar haría...” Sin considerar que no estamos en su lugar, que no son las mismas condiciones ni el mismo entorno político-organizacional;
Comunicamos de forma VAGA o abrumadora. O damos demasiadas opciones sin ayudar a priorizar, generando parálisis en lugar de claridad (ufff 😵💫… algunos líderes y profesores son demasiado abstractos);
Nos OFENDEMOS cuando nuestro consejo no se acepta completamente, y reducimos la comunicación posterior justo cuando más se necesita la conversación continua.
El problema no es solo que cometemos estos errores. Es que no sabemos que los estamos cometiendo.
La intuición como brújula
A veces, sobre todo en ambientes corporativos, subestimamos nuestra intuición. Esa voz interna que a veces nos dice “esto no está bien, aunque suene bien.” O “esto no terminará bien”.
Nos cuesta escuchar esa voz cuando estamos en modo “ejecución constante”. Necesitamos pausa y silencio; bajar la velocidad … para escucharla.
Y enero, con su energía de renovación, es el momento perfecto para reconectarnos con la intuición.
Hace pocos años, en un workshop de Points of You, sentí esa voz. Pero tenía miedo de escucharla. ¿Qué es eso que me genera “confusión y dolor” y no quiero enfrentar?. Justo hace pocos días, en un café virtual con mi amiga Milagros, le comenté que quiero explorar esa “intuición”.
La intuición nos da información valiosa. Pero hay que darle espacio. Y ser valientes para actuar respecto al mensaje que nos ofrece.
Como líderes, tenemos la responsabilidad de crear espacios donde las personas puedan expresar lo que sienten, no solo lo que piensan. A veces, la información más relevante sobre un proyecto, un proceso o una decisión estratégica no viene de los datos. Viene de un compañero que dice: “No sé explicarlo bien, pero esto no cuadra.”
Presencia
Alguien le preguntó a un Maestro Zen:
“¿Cómo se practica el Zen?” El maestro dijo,
“Cuando tengas hambre, come; cuando estés cansado, duerme “
“¿No es eso lo que todos hacen de todos modos?”
El maestro respondió:
“No, no. La mayoría de la gente tiene mil deseos mientras come y trama más de mil planes mientras duermen”.
Historia zen
La comunicación se interrumpe por perspectivas diferentes
¿Por qué la comunicación entre quien busca orientación y quien la da se rompe tan facilmente?
Las personas en un rol de líder/coach/asesor se enfocan en el propósito (el por qué debería realizarse una acción). En cambio, los que buscan o necesitan consejos están preocupados con las tácticas (cómo hacer las cosas).
Ante el mismo desafío, cuando asesoramos, somos idealistas, abstractos y “teóricos”; y cuando queremos orientación, pensamos de manera pragmática y funcional.
Esto explica los malentendidos. Tú como líder puedes estar pensando en la transformación cultural necesaria (el por qué), mientras tu equipo está preocupado por cómo van a manejar la carga de trabajo durante la transición (el cómo).
Nadie se equivoca. Sólo estamos moviéndonos desde perspectivas diferentes. La clave es reconocer la situación y cerrar la brecha.
El coaching/asesoría como conversación, no como transacción
El coaching NO es una transacción: “dame tu problema, aquí está mi solución.”
Es un proceso creativo y colaborativo. Una conversación continua donde ambas partes están aprendiendo. Es una dinámica singular en la que se estimula el pensamiento creativo (Grit & Grace #34).
En EEG y DUX hemos desarrollado el Coaching Activo®: una metodología que aspira a acompañar a los líderes en sus procesos de evolución, adaptación y actualización. No se trata de hacer preguntas reflexivas y luego dejarlos solos…, o … en el otro extremo, de resolver problemas puntuales; se trata de desarrollar las capacidades de liderazgo para enfrentar diversos desafíos.
El Coaching Activo®:
Ayuda a tomar mejores decisiones, no dando las respuestas, sino facilitando procesos en los que se evalúan opciones y se aprende a anticipar consecuencias;
Genera auto-confianza. Ante grandes responsabilidades, dudamos de nuestras capacidades. El Coaching Activo® nos ayuda a vincular nuestra intuición y conocimiento con las perspectivas de otros;
Desarrolla pensamiento crítico y visión creativa. No basta con analizar bien los problemas. Necesitamos ver posibilidades donde otros ven límites, que cuestionemos creencias limitantes y diseñemos futuros alternativos.
Esto es lo que distingue al Coaching Activo® de otros enfoques: no es solo escucha empática ni tampoco consultoría tradicional. Es un acompañamiento que activa las capacidades latentes del líder para que pueda liderar con mayor autonomía, claridad y creatividad.
El inicio optimista que todos merecemos
Quiero celebrar que estamos aquí. Ya casi finalizando el primer mes del 2026. Con la oportunidad de hacerlo mejor. De liderar con más consciencia. De conectar más profundamente con nosotros mismos y con quienes nos rodean.
Desde el punto de vista internacional y geopolítico, este será un año muy complejo. ¡Hay tanta incertidumbre! Grit&Grace#50 y Grit&Grace#51 nos ponen en contexto. Pero por otro lado, confío en que este será un año muy positivo para los líderes que buscamos claridad sobre lo VERDADERAMENTE IMPORTANTE.
Que podamos defender la libertad de pensamiento, de disenso constructivo, de crecer sin límites arbitrarios. Que la democracia en nuestros espacios de liderazgo se traduzca en escucha genuina, en decisiones más inclusivas, en equipos que se sientan parte de algo más grande que ellos mismos.
🦉 Momento de sabiduría
Escucha a tus compañeros, a tus colaboradores. Permite que su historia emerja con mínima intervención de tu parte. Suspende el juicio y resiste el impulso de proporcionar retroalimentación y dirección inmediatas.
Busca primero entender, después ser entendido. Stephen Covey
No puedes pensar por otra persona. Pero puedes crear las condiciones para que esa persona piense mejor.” Nancy Kline
📚 Lecturas recomendadas
El Substack de Adam Grant: “Think Again”. Grant nos ayuda a a cuestionar nuestras certezas y desarrollar la habilidad de repensar y CAMBIAR de opinión.
The Coaching Habit, las 7 preguntas clave para liderar equipos y organizaciones del siglo XXI. De Michael Bungay Stanier. Algo tan sencillo, como esta pregunta: “¿Y qué más?” que abre conversaciones en lugar de cerrarlas con soluciones tempranas. Es fácil de leer.
Humble Inquiry de Edgar Schein. No lo he visto en español. Pero es un libro que regala humildad y curiosidad. ¡Lo recomiendo!
🎯 Tu desafío de la semana
Escucha con atención a tus compañeros y colaboradores. No ofrezcas soluciones. Toma notas.
El plan del 2026 es de todos. Vamos por MÁS, vamos por TODO. Con grit&grace.
Excelentes referencias para un liderazgo coherente y responsable. Además en un tono tan cercano y humanista! 👏🏻👏🏻✨