Grit & Grace #37: Locus de control

Automotivación - Proactividad - Liderazgo - Audacia

¿Tengo “locus de control”?

Algunas personas toman las riendas, y otras… esperan instrucciones.

El locus de control interno es la creencia profunda de que tienes influencia sobre los resultados de tu vida y trabajo. Las personas con locus interno de control ven los eventos como consecuencia de sus acciones, decisiones y esfuerzo, no como producto del destino, la suerte, el jefe, la economía u otros factores externos.

Ante algo que no salió bien, la persona con locus interno pregunta “¿Qué pude hacer diferente?”, mientras que alguien con locus externo dice “No tuvimos los recursos suficientes”. ¹

Las implicaciones para tu organización son tremendas:

• Con locus interno → personas que toman iniciativa, buscan soluciones, asumen riesgos inteligentes. ²

• Con locus externo → colaboradores que culpan, se quejan y esperan instrucciones.Hace unas semanas, en una reunión con directivos, uno de ellos me dijo con frustración: “Hay personas que parecen necesitar que uno les diga cada paso, cada tarea… y otras que simplemente se adelantan, encuentran soluciones y hasta disfrutan los problemas”. También me llamó mucho la atención en un Team Building reciente como el líder del equipo explicaba en las reflexiones finales lo siguiente: “nuestro equipo perdió en esta actividad porque ustedes eligieron unos refranes muy difíciles que no son de aquí…” WOW. En lugar de hacer una verdadera reflexión, colocó la causa de su frustración en factores externos.

  

  Super equipo EEG de monitores para Team Buildings. (Impulsando reflexiones profundas sobre locus de control y mentalidad de crecimiento).

En la Escuela Europea de Gerencia solemos hablar de los Happy Problems: retos que aparecen justamente porque nos estamos moviendo, arriesgando y creciendo. Y ahí está la clave: para algunos, los obstáculos son gasolina; para otros, son un freno. Para los que tenemos “mentalidad de crecimiento”, explorar retos, es divertido.

La diferencia no está en el puesto, en la empresa o en el azar… sino en cómo cada persona interpreta su capacidad de incidir en lo que le pasa.

La “gasolina” de la motivación intrínseca

Edward Deci y Richard Ryan (Teoría de la Autodeterminación) demostraron que lo que realmente mueve a las personas no son los incentivos externos, sino tres necesidades profundas: autonomía, competencia y conexión. Daniel Pink lo tradujo para el management en Drive: Autonomía, Maestría y Propósito.

El resultado es el mismo: cuando creemos que podemos incidir, que tenemos control, aparece el famoso “drive” de proactividad y optimismo.

El impacto de un hombre que grita es mayor que el de 100.000 que se mantienen en silencio. Milei citando a San Martín.

Lo que dice la neurociencia - factores clave

1. El entorno en nuestra infancia

• Padres que fomentan la autonomía sin ser permisivos. Es la oportunidad de tomar decisiones desde temprana edad y asumir sus consecuencias.

• Consecuencias consistentes entre acciones y resultados.

• Modelado de responsabilidad personal por parte de figuras de autoridad.

2. Educación

• Pequeñas victorias acumuladas que refuerzan el sentido de agencia.

• Errores seguidos de aprendizaje en lugar de culpa externa.

• Responsabilidades progresivas que aumentan la confianza.

• Feedback constructivo enfocado en comportamientos modificables.

3. Desde el punto de vista cognitivo

• Mentalidad de crecimiento (Growth Mindset) vs mentalidad fija

• Autoeficacia desarrollada a través de experiencias exitosas

• Capacidad de reflexión y análisis de causa-efecto

• Tolerancia a la incertidumbre y ambigüedad

Para más profundidad, te recomiendo leer a Antonio Damasio, Michael Gazzaniga y Mauricio Delgado. Damasio explicó cómo las emociones guían nuestras decisiones y nos dan agencia. Gazzaniga mostró cómo el cerebro construye una narrativa de control (aunque a veces sea ilusión). Y Delgado descubrió que, cuando sentimos que tenemos control, se activa el striatum, la misma región cerebral que se enciende con las recompensas. Así como los ya citados Deci & Ryan, y mi favorito: Albert Bandura.

En resumen: sentir control sobre nuestros resultados es tan adictivo como recibir una buena noticia.

Las paradojas en las empresas

Aquí viene lo interesante (y lo incómodo):

1. Queremos colaboradores con locus interno, pero creamos sistemas de control externo (reportes, aprobaciones, burocracia).

2. Como líderes, atribuimos los éxitos al esfuerzo interno… y los fracasos al entorno.

3. Celebramos la iniciativa individual, pero exigimos alineación con la estrategia a todo el equipo.

El resultado: culturas que dicen “sé dueño de tus decisiones” pero actúan como “yo decido por ti”. Lee: Liderar es PENSAR.

Procesos de selección

¿Cómo saber si alguien tiene locus interno?

• Pregunta: “Cuéntame de un proyecto que no salió como esperabas. ¿Qué hiciste?”

• Escucha si responde con: “Decidí…”, “Me enfoqué…”, “Desarrollé…” (interno) 😉 o con “Me tocó…”, “Me asignaron…”, “La empresa decidió”… ó, como el líder de un equipo en el Team Building: “los refranes no eran de aquí” (externo). 🙁

Los datos nos ayudan a aterrizar estas ideas: colaboradores con locus interno alto generan hasta 23% más productividad y 67% más ideas implementables, además de ahorrar muchos recursos en costos de rotación y supervisión.

Si quieres una guía de preguntas concretas muy bien pensadas para identificar “locus interno de control”, descarga AQUÍ.

🦉 Momento de sabiduría

“No somos producto de nuestras circunstancias, somos producto de nuestras decisiones.” Stephen Covey

“La mayor fuente de motivación es la creencia en tu propia eficacia.” Albert Bandura

“El verdadero riesgo es no asumir ninguno.” Peter Drucker

📚 ¿Qué estoy leyendo?

• Drive, de Daniel Pink. El clásico sobre motivación intrínseca.

• La Mente Organizada, de Daniel Levitin.

🤔 Reflexión

Hazte estas preguntas como líder:

• ¿Brindo autonomia estructurada? Es decir, fijo objetivos de manera clara y soy flexible con los métodos.

• ¿Mis sistemas refuerzan la toma de decisión descentralizada o generan dependencia?

• ¿Reconozco más las iniciativas que los errores?

• ¿Estoy delegando de verdad o solo repartiendo tareas?

• ¿Soy mentor y me enfoco en desarrollar el “locus de control interno” de mi equipo? ³

🎯 Desafío para implementar

Esta semana, (tanto en el trabajo como en casa) cambia una instrucción por una pregunta. En lugar de decir “Esto es lo que hay que hacer”, di “¿Qué opciones ven ustedes? ¿Cuál proponen?”. También… podrías hacer una auditoría: ¿quiénes toman la iniciativa? Y podrías auto-evaluarte: ¿recompensas por agencia o por cumplimiento?

Observa cómo cambia la conversación… y quién brilla con locus interno. El poder está en ti.

¿Necesitas mejorar tus procesos de selección y desarrollo organizacional? En www.eegerencia.eu te apoyamos con herramientas (PXT Select), con programas formativos para elevar las habilidades de tu equipo en los procesos de selección, y te ayudamos para que tu índice de clima organizacional y el índice de rotación estén bajo control.

1. Fueron los experimentos de Martín Seligman, con perros en la década de 1960, los que revelaron la indefensión aprendida o learned helplessness. “Los animales que habían aprendido que no tenían control sobre los choques eléctricos, posteriormente no intentaban escapar incluso cuando era posible hacerlo”. Seligman. CUIDADO: la extrapolación directa de estos experimentos animales a la experiencia humana tiene limitaciones: los humanos procesamos las experiencias de forma mucho más compleja, las creencias culturales puede influir mucho en cómo interpretamos las circunstancias y lo humanos podemos re-significar nuestras experiencias.

2. Este fascinante tema me hizo recordar a Viktor Frankl. En los campos de concentración nazis, donde toda agencia externa parecía eliminada, Frankl descubrió que: “Al hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa: la última de las libertades humanas, la elección de la actitud personal ante un conjunto de circunstancias, para decidir su propio camino.” Frankl identificó que quienes mantenían un sentido de propósito futuro, tenían una posibilidad. de sobrevivir.

3. El poder de agencia es una capacidad entrenable que distingue a los líderes excepcionales. Cuando muchos se mantienen pasivos y reactivos, el acto de tomar agencia personal es en sí mismo un acto de liderazgo. Tenemos la responsabilidad de: despertar nuestra propia agencia, inspirar agencia en otros y construir organizaciones llenas de esperanza. El mundo necesita más personas dispuestas a gritar contra la injusticia, a soñar con futuros mejores, y a actuar con la convicción de que sí se puede.