Grit & Grace #39: Liderar la transformación digital
Sobre Gestión del Cambio y la Cultura Organizacional
¿Cómo explicamos “gestión del cambio” en la EEG?
Lo hacemos apoyándonos de la sabiduría de Eliyahu Goldratt. Me encanta la manera sencilla y poderosa con la que explica metafóricamente las cuatro perspectivas esenciales del cambio organizacional. En la Escuela Europea de Gerencia hemos adoptado este marco para explicar la complejidad del cambio:
El Tesoro: Representa las oportunidades y beneficios que esperamos obtener del cambio. Es el valor real que buscamos crear, el “por qué” que justifica todo el esfuerzo. (Lo bueno del cambio)
El Cocodrilo: Simboliza el peligro real de no cambiar. De no cambiar… podríamos perder relevancia… y desaparecer.
Normalmente vemos estos dos elementos: lo que podríamos ganar (sombrero amarillo) y lo que podríamos perder (sombrero negro). Pero hay otros dos elementos igual de importantes:
La Sirena: representa lo bueno de “no cambiar”. Es la zona de confort.
Las Muletas: representa lo malo de “cambiar”. El camino del cambio puede ser doloroso, nos podemos equivocar, nos podemos caer. Habrá heridas.
Esta perspectiva cuádruple me fascina porque indica que el cambio no es unidimensional, sino un fenómeno complejo que requiere atención simultánea a múltiples variables. Hay mucho material interesante sobre esto.1 Sólo una de las variables es realmente “técnica”. Aquí te comparto algunas de las herramientas que usamos nosotros, pero más adelante escribiré sobre cosas específicas que aprendimos en el programa del ESIC.
El Liderazgo en la Gestión del Cambio
Ningún cambio organizacional exitoso ocurre de forma espontánea. Se necesita liderazgo claro y decidido (ya sea dentro de tu organización o con el apoyo de consultores especializados como los que tenemos en la EEG para orquestar la transformación).
Te presento algunos elementos no negociables en un proceso de cambio:
Propósito claro: Los colaboradores deben entender no solo qué va a cambiar, sino por qué es necesario y cómo los beneficia tanto en lo personal (WIIFM)2 como en lo laboral.
Proyecto estructurado con hitos: El cambio no puede ser una aspiración vaga. Requiere planificación detallada, objetivos medibles y puntos de control regulares que permitan ajustar el rumbo.
Embajadores del cambio: Identificar y empoderar a los entusiastas naturales que se convertirán en multiplicadores del mensaje y facilitadores de la adopción.
Identificación de posibles detractores: Reconocer tempranamente las resistencias, entender sus motivaciones y desarrollar estrategias específicas para transformar la oposición en colaboración.
Sistema de incentivos: Las personas cambian su comportamiento cuando los incentivos correctos están en su lugar. Me refiero aquí al entorno, a las condiciones favorables para que el cambio se produzca y se sostenga.
La Adopción de IA
Recientemente completé un programa de transformación digital en el ESIC que me dejó una conclusión contundente: existen innumerables herramientas de IA fascinantes, pero la clave del éxito no está en la tecnología, sino en la adopción. La clave es humana.
Situación crítica: El factor humano
En empresas medianas y pequeñas veo diariamente una situación similar: ejecutivos emocionados por las posibilidades de la IA, pero colaboradores confundidos por instrucciones muy aéreas, frustrados por procesos burocráticos, y utilizando la IA de manera tímida (para redactar mejor sus correos).
5 tips para facilitar la adopción exitosa
1. Explicar el “cómo” y el “para qué” con mucho detalle
No basta con decir “somos una empresa IA”. En lugar de conceptos abstractos, los colaboradores necesitan ver exactamente cómo integrar la IA en sus flujos de trabajo actuales.
Un ejemplo nuestro: En lugar de decir “usa IA para mejorar tu productividad”, especificamos a nuestros ADP´s “usa ChatGPT para crear borradores iniciales de propuestas comerciales, luego personalízalas según el cliente específico”.
2. Hacer seguimiento y recompensar la adopción
Lo que se mide, se gestiona. Incluir el uso reflexivo de herramientas de IA en las evaluaciones de desempeño, compartir estadísticas de uso por equipo, y medir el impacto específico en términos de tiempo ahorrado o calidad mejorada.
En nuestras reuniones de calidad: “antes demoraba varios días en colgar la minuta de la reunión, ahora, con herramientas de IA las hago en tiempo real y las comparto al finalizar la reunión para que todos tengamos claros los próximos pasos”.
3. Eliminar (o reducir) la burocracia
Crear proyectos específicos para experimentación, asignar responsables para agilizarlos, dar tiempo dedicado para desarrollar habilidades, y proporcionar múltiples opciones de herramientas.
4. Convertir entusiastas en maestros y mentores
Los colaboradores más entusiastas de la IA se convierten naturalmente en los mejores maestros y motivadores para sus colegas. Su credibilidad peer-to-peer supera cualquier mandato gerencial.
5. Priorizar tareas de alto impacto
¿Cómo comenzar? Hay taaaaaaaanto qué hacer que a veces el reto es definir el primer paso. Hice esta consulta en clase, a uno de los expertos que contó su caso. Y me recordó una matriz bastante conocida por todos: la matriz de lo importante y lo urgente. Pero, con otra mirada:
La matriz de esfuerzo versus impacto. Estupenda para identificar victorias tempranas (cuando eres el líder y necesitas ir ganando embajadores). Por ejemplo: empezar por automatizar tareas repetitivas que todos odian hacer, antes de abordar procesos más complejos. Luego, por supuesto, identificar cuál es el proyecto que, de iniciarlo y hacerlo bien, todo lo demás irá sobre ruedas.
Reflexión final: el cambio es profundamente humano
La transformación organizacional, ya sea la adopción de IA o cualquier otro cambio, no es un desafío tecnológico ni estratégico, es un desafío humano.
El TESORO del cambio puede ser cautivador, pero sin liderazgo que navegue los cocodrilos, identifique claramente las sirenas y construya las muletas adecuadas, cualquier transformación fracasará.
Las personas cambian su comportamiento cuando los incentivos correctos están en su lugar. Conectar el uso de nuevas herramientas y procesos con el impacto real en los equipos, el negocio y las carreras profesionales individuales es lo que hace que la adopción se dispare.
El éxito no está en tener las mejores herramientas, sino en lograr que las personas las adopten, las dominen y las integren naturalmente en su trabajo diario: los líderes necesitamos INTELIGENCIA RELACIONAL.
🦉 Momento de sabiduría
La resistencia al cambio no viene de la falta de capacidad para cambiar, sino de la falta de claridad sobre por qué debemos cambiar. Eliyahu Goldratt
El cambio es inevitable. El crecimiento es opcional. John C. Maxwell
📚 Libros sobre el cambio…
Liderar el cambio, de John P. Kotter El clásico de 8 pasos para la transformación organizacional. Especialmente relevante su enfoque en crear urgencia y construir coaliciones de cambio. Me encanta!
Switch, de Chip Heath y Dan Heath la psicología del cambio usando la metáfora del jinete, el elefante y el camino. Perfecto complemento al marco de Goldratt.
🎯 Tu desafío para esta semana
Mapea tu proceso de cambio actual usando las cuatro perspectivas de Goldratt:
Tu TESORO: ¿Qué beneficios específicos y medibles esperas del cambio que estás liderando? ¿Qué beneficios esperan los demás? WIIFM
Tu COCODRILO: ¿Cuál es el costo real de no cambiar? ¿Qué pasará en 6-12 meses si todo sigue igual?
Tu SIRENA: ¿Qué aspectos del status quo son realmente cómodos y atractivos para ti para tu equipo?
Tus MULETAS: ¿Qué herramientas, recursos o apoyos necesitas para que el proceso de cambio sea menos doloroso?
Acción concreta: Comparte este mapeo con tu equipo esta semana. La transparencia sobre estos cuatro elementos transformará conversaciones en donde la gente esta “a la defensiva” en diálogos constructivos.
¿Estás liderando un proceso de cambio en tu organización? ¿Tienes claridad sobre tus sirenas, cocodrilos, tesoros y muletas?
Para profundizar… aqui te dejo algunos artículos que a mi me han servido: “The hard Side of change Management” y “Digital transformacion is not about technology” ambos en Harvard Business Review. Hay un libro que también es de HBR (de pago) que reúne varios artículos fantásticos si te interesa ir todavía más allá, e incluye uno de Kotter buenísimo: “On Change Management”. También quiero recomendarte un Substack interesante: Better Business for a Better World. Este substack es sobre transformación digital y gestión del cambio con enfoque en sostenibilidad empresarial. El autor comparte casos prácticos y metodologías. Para empezar, busca “de la alienación a la innovación”. Y por último un ensayo, que tiene sus años, pero aún es vigente: Gestión del Cambio en los Proyectos.
WIIFM - Whats in it for me? ➡️ ¿en qué me beneficio? ¿qué me ofrece?. El concepto WIIFM se menciona especialmente en contextos de aprendizaje organizacional, gerencia y propósito en el trabajo. No hay duda que es una parte importante, pero hace alusión solamente al “tesoro” (beneficio) de Goldratt. Un mejor enfoque sería “qué parte de mí está en esto”, puesto que genera “ownership y empoderamiento”, y esto es mucho más significativo!
Gracias por compartir tus aprendizajes sobre este tema tan relevante hoy en día. En efecto, el factor humano está en el centro del cambio. Son muchos los casos en los que una gran inversión en tecnología se diluye en las resistencias, las dudas o el rechazo y termina por no lograr los resultados ni retornos esperados.