Grit & Grace #80: ¿Se pueden detectar las "mentiras" en la oficina?
Intuición y ciencia para manejar las mentiras
Escribiendo el GG anterior decidí profundizar más sobre el tema de la “mentira” y sobre qué hacer cuando identificamos alguna en la oficina. Quise hacerlo porque culpar sólo a la cultura organizacional cuando los colaboradores mienten o encubren la realidad, me parece sólo una parte de la foto.
Si lanzas una moneda, existen las mismas probabilidades de acertar si la persona frente a ti te está mintiendo ahora mismo. 50% -50%. ¡Increíble! 1
En el mundo del liderazgo y la formación ejecutiva, encontramos muchos ensayos y artículos sobre seguridad psicológica, sobre cultura, sobre cómo los sistemas mal diseñados empujan a las personas hacia la deshonestidad. Esto se debe a que todavía hay mucho qué hacer para crear culturas de confianza, respeto y crecimiento. Ademas, porque el CONTEXTO influye mucho.
Pero… ¿qué hacemos cuando alguien miente no porque el sistema lo empuje, sino porque le conviene?
Esas personas existen (espero que no en tu organización). Me puse a investigar y encontré algunas cosas que nos pueden orientar sobre qué hacer en esos casos.
El triángulo de Cressey: violadores de confianza
En 1953, el criminólogo Donald Cressey2 entrevistó a personas condenadas por desfalco y robo. Él quería entender por qué personas normales, comunes y corrientes un día decidieron traicionar la confianza depositada en ellas.
Su hallazgo, hoy conocido como el triángulo del fraude, dice que se trata de la combinación de tres factores:
Presión personal (no siempre es económica, también puede ser por ego, estatus, mantener una fachada, sentido de pertenencia a un grupo o a una relación, etc.);
Racionalización (”me lo merezco”, “todos lo hacen”, “la empresa gana lo suficiente”); y
Oportunidad percibida (un control débil, un punto ciego).
La “oportunidad” tiene que ver con el entorno y las condiciones laborales. Las otras dos, dependen más de la psicología del colaborador.
En el año 2004, Wolfe y Hermanson añadieron un cuarto elemento al modelo, formando lo que llaman el “diamante del fraude”: la capacidad. No basta con querer y poder hacerlo: hace falta la habilidad técnica, la posición de autoridad, el aplomo para sostener el engaño bajo presión sin que se note. Me parece muy completo.
Y teniendo en cuenta este nuevo factor, hay que decir que quienes ocupan posiciones de liderazgo tienen más “capacidad” que cualquier otra persona en niveles medios y bajos dentro de la organización.
La capacidad de mentir con éxito aumenta con el poder, no disminuye.3
El lado oscuro…
Narcisismo, maquiavelismo y un montón de psicopatías tienen una relación documentada con el MAL comportamiento laboral. Pero la autoridad que la organización le otorga a la persona, y la cultura en la que opera, influyen muchísimo en la materialización de estos comportamientos.
Es decir: incluso el daño que causa un rasgo de personalidad depende de cuánto poder sin control le dio el sistema. 😵💫
¿Confiar en la intuición?
El sesgo de exceso de confianza no es exclusivo del que decide mentir, también lo tenemos, y con la misma fuerza, los líderes convencidos de que “sabemos leer a la gente”. El mentiroso y manipulador sobreestima su capacidad de engañar. El líder sobreestima su capacidad de detectarlo. Los dos están jugando con las mismas probabilidades: 50%-50%.
Hay técnicas que ayudan a mejorar la detección, como por ejemplo aumentar la carga cognitiva: pedirle que cuente los hechos en orden inverso (si esta mintiendo) exige más esfuerzo mental que recordar la verdad.
Tipos de mentiras…
Oh! Esto es interesante.
La mayoría de la gente no miente calculando fríamente el costo-beneficio. Miente “un poquito”… lo suficiente para beneficiarse, pero no tanto como para dejar de verse a sí misma como alguien honesto.
Hacemos trampa hasta el punto exacto que nos permite conservar (nosotros mismos) la imagen de personas decentes. Esta deshonestidad básica, que se acumula en muchas miles de pequeñas decisiones, puede tener un impacto aún mayor que la de los pocos grandes fraudes más sonados en las noticias. 4
¿Por qué importan los tipos de mentiras?
Porque el colaborador que exagera una cifra por miedo a una conversación incómoda, el que oculta un resultado malo en ventas porque no sabe cómo abordarlo, y el que manipula deliberadamente información para beneficio propio, no son la misma persona. Cada una de ellas requiere un diagnostico diferente.
Un artículo de Harvard Business Review que cito más abajo distingue tres motivos frecuentes para mentir en el trabajo:
Evitar el conflicto,
Encubrir incompetencia,
Interés propio.
El primero y el segundo tienen que ver con clima, cultura, seguridad psicológica y estilo de liderazgo. El tercero tiene que ver con el carácter. Confundir los tres te llevaría a respuestas equivocadas. En el triángulo del fraude, sólo el factor “oportunidad” tiene que ver con la organización, y los otros dos (presión y racionalización) con la persona.
También hay un tema cultural, en nuestros países, a diferencia de los anglosajones, cuestionar al jefe, admitir un error frente a él, o entregar una mala noticia sin suavizarla, cuesta más. Significa que, en nuestra región, saber dónde esta la línea entre “miente por miedo a la jerarquía” y “miente por interés propio”requiere una mirada muy cuidadosa.
Qué hacer si todo apunta al colaborador
Verificación cruzada, no confianza ciega: ningún resultado crítico debería depender de una sola persona sin validación externa. OJO con las oportunidades que da el sistema;
Elimina los monopolios de conocimiento: la persona que “sabe que nadie se va a dar cuenta” casi siempre es la única que domina ese proceso. Documentar y rotar funciones críticas mitiga el terreno a la manipulación;
En los procesos de selección, deja atrás el instinto: las entrevistas estructuradas, la verificación real de referencias y el uso de herramientas mejoran sustancialmente la predicción y el éxito en la contratación. En la EEG usamos PXT Select, y lo recomendamos a nuestros clientes para procesos de selección, desarrollo de talentos y planes de sucesión;
Consecuencias visibles, proporcionadas y rápidas. La “oportunidad percibida” se cae cuando el costo del engaño es real e inmediato;
Cultiva tu propia humildad y curiosidad: el exceso de confianza no es solo un rasgo del manipulador. Es, también, la trampa del líder que cree que puede “leer” a las personas. Construye sistemas que no dependan de tu certeza sobre el carácter de nadie, incluyéndote a ti.
En nuestro trabajo de diagnóstico de madurez y preparación en IA en EEG-DUX, esta es una conversación con los equipos directivos: gran parte de la asimetría de información entre un colaborador y su líder puede reducirse con mejores sistemas de datos y trazabilidad. La tecnología puede ayudar a que tu verificación cruzada no dependa de nadie.
Lo que sucede dentro de tu organización no está aislado de una crisis de confianza institucional mucho más amplia, es la misma que se ha erosionado con los gobiernos, los medios y las instituciones públicas, regionales, multinacionales y globales.
La manera en que TU gestiones la INTEGRIDAD, y la CONFIANZA, multiplicado por miles de líderes en miles de organizaciones, es parte de cómo se reconstruye o se termina de destruir… la confianza social.
🤔 Reflexiones y preguntas
¿Tengo procesos críticos que dependen de una sola persona sin ninguna validación cruzada?
Si soy honesta conmigo misma: ¿en qué zona de mi propio trabajo aplico mi “factor de ajuste” (esa mentira pequeña que me permite seguir viéndome como alguien íntegra)?
¿Mi organización castiga por igual la mentira por miedo y la mentira por interés propio, sin distinguir entre ellas?
La última vez que alguien me mintió en el trabajo, ¿qué hice con esa información: la enfrenté con estructura, o la dejé pasar?
¿Estoy construyendo sistemas de verificación?
🦉 Momento de sabiduría
“Busca tres cualidades al contratar: integridad, inteligencia y energía. Sin la primera, las otras dos te destruyen.” Warren Buffett
📚 Lecturas recomendadas
Revisa los artículos en HBR que recomendé la semana pasada. Están buenísimos. Y si no tienes acceso, y te interesa un resumen, déjame saber y te lo envío.
🎯 Tu desafío de la semana
Esta semana, sin acusar a nadie ni asumir mala fe:
Identifica quién más podría validar un dato CRUCIAL para la organización de forma independiente.
Diseña e implementa el paso de verificación cruzada más simple posible.
Observa qué aparece. Quizás encuentres procesos frágiles que llevaban años sin que nadie los mirara dos veces.
No se trata de estar a la defensiva y buscar mentiras… pero SÍ de crear un sistema que favorezca la VERDAD y la transparencia. Las brujas no existen. Pero de que vuelan, vuelan.
Así que… con grit & grace, eleva tu liderazgo y refuerza la cultura.
Bond y DePaulo, tras revisar 206 estudios y casi 25.000 juicios humanos, encontraron que detectamos mentiras con un 54% de precisión. El azar puro da 50%. Los profesionales entrenados (policías, auditores, jueces) no le ganan a cualquier persona sin entrenamiento.
Donald Cressey publicó sus hallazgos formalmente en su libro: Other People's Money: A Study in the Social Psychology of Embezzlement. En esta obra describe estos tres factores. Hoy en día este material ha recibido muchas críticas indicando que el triángulo es muy simple porque deja fuera factores estructurales y la colusión organizada. Pero para los casos sencillos que relaté yo aquí en G&G me parece una teoría muy ilustrativa.
En el estudio original de Beasley y colegas que Wolfe y Hermanson retoman, los CEO estuvieron implicados en más del 70% de los fraudes contables de empresas públicas analizadas.
Lee más sobre el “factor de ajuste” desarrollado por Dan Ariely. En su web, tiene una sección con recursos gratuitos muy interesantes y resúmenes hechos con IA (que el aprueba) sobre sus libros.