Grit & Grace #32 Liderar equipos multiculturales

¿Cómo asegurar el alto desempeño en equipos MUY - MUY diversos?

Liderar equipos multiculturales no se trata de saberse las capitales y las comidas típicas de cada país. Es sobre desarrollar una sensibilidad adaptativa: la capacidad de leer el contexto, ajustar el enfoque y crear espacios donde la diversidad es una ventaja competitiva. No es fácil. Pero se puede.

En un mundo que enfrenta crecientes desafíos de polarización, los líderes que dominen estas habilidades no solo construirán equipos más efectivos, sino que ayudarán a construir el tejido social de una humanidad más conectada.

Club Med, Cancún, México. Con GO´s y GE´s de diferentes nacionalidades.

Para ello, me gusta utilizar el concepto de “inteligencia cultural” que… se trata de la misma inteligencia emocional de la que hablamos en las organizaciones, pero en este caso, aplicada a escala global. Y esa es la competencia que definirá el liderazgo del futuro. Una persona que admiro por su capacidad, entusiasmo y curiosidad al liderar un equipo multicultural, es mi primo Alejandro. Conversaciones con el y con otros clientes me han servido para tomar nota de los problemas, retos y soluciones que viven a diario, y de inspiración para esta Newsletter.

Retos del liderazgo intercultural

Cuando los líderes se quedan enganchados a enfoques tradicionales de liderazgo, diseñados desde una sola perspectiva, -intencional o no- se crean barreras invisibles.

Veamos algunos ejemplos:

1. La paradoja de la autonomía
Esta paradoja la hemos experimentado en la Escuela Europea de Gerencia. Dar libertad total puede sonar moderno y empoderador. Pero si el colaborador necesita estructura, detalle y consenso, puede percibir abandono o desinterés. Y esto puede generar ansiedad en lugar de motivación.

Por el lado de los líderes (occidentales/modernos), un colaborador que no sea proactivo y autónomo, puede parecer conformista y apático. Pero hay culturas en las que se privilegia el consenso y los procesos claramente definidos. Culturas en las que la iniciativa no es bien vista. Entonces… ¿qué hacer? Liderar es ajustar el nivel de autonomía al código cultural de cada persona en el equipo. Nunca pasará de moda el liderazgo situacional. (VER: el tenso equilibrio entre dirigir, poner límites y dar autonomía).

2. El espejismo de la transparencia
“Sé vulnerable”, dice Brené Brown. Pero mostrar errores abiertamente, en culturas que valoran el prestigio y la contención, puede interpretarse como pérdida de autoridad. La transparencia no es universal: se negocia, no se impone. O mejor dicho, llevándolo al terreno EEG: la transparencia y la cercanía al poder se ganan.

3. Los laberintos de la comunicación
Un “sí” no siempre significa “estoy de acuerdo” o “me encanta esa idea”. Puede significar “te escucho”, “Ok, aunque no me gusta”. Para grupos homogéneos, por ejemplo, en España, es posible que se sientan cómodos con la comunicación asertiva. Pero por ejemplo, en República Dominicana y otros países latinoamericanos, las respuestas “si”, “no”, exigen indagar más… para conocer realmente cómo se sienten los colaboradores.

La falta de objeción no es consentimiento.

En Asia, la comunicación tampoco es directa y explícita. Aquí es importante tener un oído fino, sensibilidad al contexto y mucha paciencia. “No decir las cosas de manera clara y precisa” no es considerado evasión, sumisión, o falta de confianza. Es simplemente parte de su elegancia e idiosincracia cultural.

Comunicación no verbal, en Japón.

4. La escalera de la jerarquía
Un organigrama plano puede parecer horizontal y democrático, pero en otras culturas puede generar confusión. No es rigidez: es respeto al rol y a la experiencia. El liderazgo intercultural sabe cuándo dirigir… y cuándo acompañar. Ser deferente no es pasividad, es respeto institucional.

Cinco dimensiones críticas del liderazgo intercultural: La Metodología SPLIT

La profesora Tsedal Neeley de Harvard Business School ha desarrollado el marco SPLIT, una metodología sistemática para reducir la “distancia social” en equipos globales¹:

S - Structure (Estructura): Los líderes deben transmitir tres mensajes fundamentales: “El equipo está unido”, “Compartimos un propósito común” y “Estoy aquí para apoyarte”. Esto contrarresta las percepciones de desequilibrio de poder entre subgrupos y refuerza la identidad colectiva del equipo.

P - Process (Proceso): Construye “momentos deliberados” en las interacciones virtuales para fomentar comprensión mutua y empatía. Esto incluye tiempo para conversaciones informales y espacios estructurados para feedback cultural continuo. En la EEG, valoramos las reuniones mensuales de equipo. Hace poco tuvimos una, liderada por Jhonass Moreno (nuestro diseñador gráfico) que estuvo espectacular, y reforzó nuestra VISIÓN.

Reunión Mensual EEG liderada por Jhonass

L - Language (Lenguaje): Más allá de la traducción literal, se trata de crear códigos compartidos de entendimiento. Habla con claridad, evita modismos regionales y cultiva un ambiente donde las preguntas sean bienvenidas, no juzgadas.

I - Identity (Identidad): Convierte la incertidumbre cultural en combustible para el aprendizaje. Como señala Neeley, los líderes deben enfocarse en reconectar con los colaboradores con mensajes clave sobre quiénes somos, qué hacemos, y el apoyo incondicional del liderazgo. Dinámicas y workshops como los que hacemos con Points of You son fenomenales para profundizar y generar estos vínculos desde el auto conocimiento.

Certificación Nivel 3 Points of You. New York.

T - Technology (Tecnología): Aprovecha la tecnología para mejorar la comunicación entre colegas geográficamente dispersos, reduciendo así la distancia social en lugar de expandirla.

Estrategias para un Liderazgo “Glocal”

Arquitectura de la inclusión
Revisa cómo se toman las decisiones, quién habla primero, qué voz se escucha más. Liderar desde el centro implica ceder el centro. Crea estructuras que equilibren el poder entre geografías (tanto en las reuniones virtuales como en las presenciales).

Rituales de conexión
No todo es agenda y eficiencia. Invertir algunos minutos en saber cómo está tu equipo antes de entrar en temas técnicos puede transformar la dinámica de confianza. A esto hace referencia Neeley cuando desarrolla “procesos” dentro de la metodología SPLIT.

Competencia clave: la curiosidad
Haz del equipo tu mejor maestro. Pregunta, escucha, adapta. La inteligencia cultural empieza cuando dejamos de asumir… y empezamos a explorar.

Ejercicios para fortalecer la inteligencia cultural

• Mapeo de estilos de comunicación: Pregunta, no asumas. ¿Prefieren correos, mensajes o reuniones? ¿Directos o con contexto? Hace una semana tuvimos un Team Building en el que trabajamos con DISC y se hicieron dinámicas para identificar cómo comunicarse mejor según estilos identificados. Cada vez que hacemos estos TB nos damos cuenta que los equipos y las organizaciones tienen que invertir más en este tipo de actividades: los hallazgos (a veces, los descubrimientos), las reflexiones y el cambio que se puede generar, son astronómicos.

• Rotación de moderación: Permite que diferentes miembros lideren reuniones, no solo por cargo, sino por estilo. Como mencioné antes, Jhonass fue el lider de nuestra reunión de julio. Cada mes, es una persona diferente. Es una experiencia fabulosa.

• Sesiones de contexto cultural: Crea espacios para compartir tradiciones, códigos y perspectivas.

• Feedback: Establece canales formales e informales para la retroalimentación. El silencio no siempre es aceptación.

• Y la mejor recomendación que puedo hacerte es que participes en programas multiculturales, como nuestra SEMANA INTERNACIONAL EN MADRID.

🦉 Momento de sabiduría

“La cultura se come a la estrategia en el desayuno.” Peter Drucker
“No juzgues lo que no entiendes; primero, busca comprender lo que no se ha dicho.” Proverbio africano
“En una cultura diferente, incluso la verdad necesita traducción.” Anónimo

📚 ¿Qué estoy leyendo?

1. The Culture Map de Erin Meyer
   Un clásico para entender cómo se comunican, lideran y negocian diferentes culturas alrededor del mundo.

2. Leading Global Teams de Tsedal Neeley
   La autora propone el método SPLIT que mencionamos más arriba.

3. Quiet –de Susan Cain
   Aunque no es sobre culturas, es fundamental para entender cómo dar voz a quienes piensan (y lideran) en silencio. Vital en equipos diversos.

🤔 Reflexión

• ¿A quién escucho más en mi equipo… y a quién casi nunca?

• ¿Estoy ofreciendo “autonomía” sin preguntar si la desean?

• ¿Hay rituales que pueda incorporar para conectar más allá del trabajo?

• ¿Mi forma de liderar refuerza o rompe barreras culturales?

🎯 Desafío para implementar

Esta semana, elige una reunión clave y:

• Comienza con cinco minutos de conexión personal.

• Cambia al moderador habitual por otra persona del equipo.

• Pregunta: “¿Hay algo que debería saber sobre cómo prefieren trabajar ustedes?”

La transformación comienza con la disposición a ver el mundo a través de múltiples lentes culturales. Que lo hagas con gracia… y con mucha, mucha curiosidad…

Hasta la próxima,

1. Si te interesa este tema, te recomiendo leer un material que publicó Neeley en el 2015, en el HBR: Leading Global Teams: Managing SPLIT to Bridge Social Distance (de pago). Si quieres un material similar, resumido, avísame y te lo envío.